同一労働同一賃金の鍵は「適〇適〇」

適所適材

 

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「同一労働同一賃金の鍵は適〇適〇」


4月から中小企業にも施行される
同一労働同一賃金ルール。


法令順守の視点で
正規社員と非正規社員の待遇を
同じにしよう!

とすると

経営者を悩ませる
あることが起こります。

「人件費の上昇」です。

そもそも
同じ仕事をしているのであれば
同じ給料であってしかるべきです。


なので、
それは避けれらないこととして、
改めて考えたいことがあります。


今日はそんなお話です^ ^
 
 
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4月から中小企業にも施行される
同一労働同一賃金ルール。


法令順守の視点で
正規社員と非正規社員の待遇を
同じにしよう!

とすると

経営者を悩ませる
あることが起こります。

「人件費の上昇」です。

そもそも
同じ仕事をしているのであれば
同じ給料であってしかるべきです。


なので、
それは避けれらないこととして、
改めて考えたいことがあります。


それは・・・


「適所適材」


です。

 

馴染みがあるのは
「適材適所」
だと思います。

 

「適材適所」が
既存の地位や役割に対して
適切な人材を割り当てる


のに対して、


「適所的材」は
今いる人材に合わせて
地位や役割を割り当てる


という点で異なります。

 

なぜ適所適材を
考える必要があるかというと・・・


それが
生産性の向上の
大きなカギになるからです。


同一労働同一賃金は
そもそも働き方改革の流れから
来ています。


働き方改革関連法で
目的とされている

・働き過ぎの防止
・待遇格差の是正


そもそも何を目指しているのか
というと

「生産性の向上」です。


その結果、国は
GDPと税収を上げたい
のです。


働き方改革が
生産性の向上をめざしていることは
理解されつつある

と感じる一方で、


多くの場合

その取り組みは
「効率化」
に焦点が当たっています。


つまり
「生産性」を高めるために

投入量=インプットを減らす
取り組みです。


具体的には

・労働時間の削減

がそれにあたります。


そのため

「働き方改革=時短」

というイメージが強いのです。


もちろんこれは
大事な視点ですが

それと合わせて必要なのが

アウトプット
=付加価値、生産量
の視点です。


労働時間を減らしたけれど
それに伴って
生産量が減った

ということでは

生産性があがるどころか
下がってしまっている
ことになります。


働き方改革=時短

に抵抗を示す経営者の方が
一定数いらっしゃいます。


そういう経営者の方が
思い描いているのは

働き方改革=時短=生産量の減少

の公式なのです。

この公式では
それは不安になります。
やりたくなくなります。


そこで私が声を大にして
お伝えしているのが

「アウトプット」の視点です。


労働時間を削減しながら
生産量、付加価値を高めるための
取り組みをすることです。


その最たるものが
「強みを活かすこと」
だと考えています。


組織は「人」
で構成されています。

組織の仕組みを動かすのも
「人」です。

「人」には
誰にでも
得意、不得意があります。


得意なものは
当然ですがうまくできます。

苦手なものは
当然ですがうまくできません。


この差がまさに
「アウトプット」に
直結します。


冒頭で説明した

・働き過ぎの防止
・待遇格差の是正

実は
この差に直結する
取り組みです。

 

対処療法的に
法令順守の視点で
同一労働同一賃金に対応すれば

それは単なる
人件費の上昇にとどまり

結果として
インプットが膨らむ
ことになります。


そこに
「適所適材」
の視点を取り入れることで

生産量や付加価値を最大化し
生産性が向上します。

 

実は・・・

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