こんにちは＾ ＾
人が成長する
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清水亜希子です！
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【一生働きたい会社づくりの秘訣】
ワークライフバランス×チームビルディング
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でお届けしている内容を
そのままブログで
お伝えしています。
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「障害者を作っているのはだれか」
昨日のメルマガで
障害者雇用とチームビルディングの共通項
について書きました。
チームビルディングを
共に学ぶ仲間であり
中小企業の障害者雇用を
まるごと引き受ける
障害者雇用コンサルタントの
小池梨沙さんから
障害者雇用について学ぶ中で
感じたことです。
もうひとつ
昨日書いていないことで
衝撃を受けたことがあります。
それは
組織においても
言えること・・・
今日はそんなお話です＾ ＾
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昨日に続き、
チームビルディングを
共に学ぶ仲間であり
障害者雇用コンサルタントの
小池梨沙さんから
障害者雇用について学んだ
中での話です。
小池さんのお話は
昨年秋のチームビルディングの
コミュニティのイベントでも伺い
今回が2度目です。
そしてこれから
約3ヶ月間
「障碍者雇用コンサルタント講座」
で障害者雇用について学びます。
その第一講だけあって
法律の基本的な知識から
障害者雇用の現場の話まで
福祉なのだけれど
福祉だけでない
人と組織の話なのだ
と感じる内容であったことに
とても引き込まれました。
その中で
心にグサッと刺さった言葉
があります。
それは・・・
障害者を
障害者にしているのは
それ以外の人たち
というフレーズです。
つまり私たちである、
私もその一人だ、
ということです。
どういうことか？
そもそも障害者雇用における
障害者の定義は・・・
———————–
「障害者の雇用の促進等に関する法律」
第二条第一号
身体障害、知的障害、精神障害
（発達障害を含む。第六号において同じ。）
その他の心身の機能の障害
（以下「障害」と総称する。）があるため、
長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、
又は職業生活を営むことが
著しく困難な者をいう。
———————–
この下の三行、
長期にわたり、
職業生活に相当の制限を受け、
又は職業生活を営むことが
著しく困難な者
の部分です。
この状態を作り出しているのは
実はそれ以外の人である
というのです。
例えば
「聴覚障害」の方が
会社に通勤するのに
電車に乗っていたとします。
その時に
緊急停止ボタンが押され
電車が止まりました。
留まったことはわかります。
でも・・・
社内のお知らせは
声のアナウンスです。
車掌さんが
緊急停止ボタンが押されたこと
その原因が何かを伝えること合わせて
状況を伝えてくれます。
・一時的な停車なのか
・なんらかの事故等で発射まで
それなりに時間がかかるのか
・振り替え輸送があるのか
といったことは、
基本声によるアナウンス
によって行われています。
この時
耳が聞こえない人は
社内のお知らせが
声によるアナウンスだけであることで
行動に制限がかかります。
どうしたらいいのか
聴覚以外の方法で
知ることが出来ない限り
わからないからです。
すると、
状況が把握できず
会社への連絡が出来ないことで
就業時間に出勤できない
こんなことが起こりえます。
これは
耳で聞くことに何の制限のない人が
作った仕組みによって
制限を受けるわかりやすい例
として
小池さんが
話してくださったのですが、
私は
これと同じようなことが
職場でも起きている！
と衝撃を受けました。
「あいつは仕事ができない」
という発言を聞くことがります。
それは
できて当然！
と思っていることに対して
できない！
という事実があることで
その人が
「仕事ができない人」
になっている
ということです。
もちろん実際にどうかは
確認してみないとわかりません。
なのですが
そもそもその仕事ができる
という前提で
話が進んでいることが
その「できない人」
を生み出しているのです。
人には強み、弱みがあります。
できないことは
あって当然です。
もちろん仕事ですから
それを補う方法は
考えなければなりません。
その方法を
詳しく知りたい方は
以前のブログをご覧ください＾ ＾
簡単にその方法を
お伝えするとは・・・
1. 少しでもよくする
2. サポートシステムをつくる
3. 才能の力で弱点に打ち勝つ
4. パートナーを見つける
5. とにかくやめてみる
の5つです。
自分の弱みを
自分で自覚していて
それでも実現したいことのために
何とかしようと
自分なりにこの5つについて
やってみる。
それができれば
良いのですが
できないのだから
自分ではどうしようもない
と考えがちです。
しかも
弱みであればなおさら
人に相談するのも
はばかられます。
職場なら
自分の評価がさがりかねず
余計に言えません。
その結果
・悩んで時間がかったり
・ミスをしたりで
その繰り返しから
上述したような
「仕事ができない人」
になってしまいます。
働き方改革で
時短や残業削減にばかり
意識を向けるようになると、
ますます
「時間がない」
「時間がかけられない」
ということになるので
これまで以上に
「できない」ことが
顕著になってくる
と思うのです。
それは
障害者に限ったことでは
ありません。
むしろ
「できない」と言っている
マネジメントの方が
「できない」人になることも
ありえます。
その時に大事なのは
やっぱり強みを発揮してもらうこと
なのだと感じます。
それが
効果アップの視点を
強化することで
生産性を高めることです。
——————————
どういう成果になればいいのか？
そのためには誰がやると
上手く行きそうなのか？
どうやると上手く行きそうなのか？
——————————
答えはありません。
その時、
その状況に合わせて
考えることです。
もしかしたら
法令順守のために
障害者雇用をしている
という企業も
あるかもしれません。
では法令を守るのは
何のためか？
きっと
会社を持続させるため
ではないかと思うのです。
障害者雇用は
業務改善や
ダイバーシティや
女性活躍推進や
といった働き方改革のテーマと
同じように
人材確保の視点で
これから注目されるでしょう。
障害者雇用をうまく進めるには、
弱みを無力化して
強みを最大化する
チームビルディングが有効で、
チームビルディング
している組織は
障害者雇用もスムーズにいく。
そんなことを感じた
学びの時間でした。
最後まで読んでいただき
ありがとうございます＾ ＾
次回をお楽しみに♪
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